“因為缺乏人手，現在有好多訂單我們都不敢接了。去年我們公司招聘了630人，只有162人留下。”接到記者的采訪電話時，浙江曙光印業集團辦公室主任何安云正在整理去年一年的人事檔案。他分析，現在印刷包裝企業的“用工荒”已經由季節性的變為經常性的了，常態化的“用工荒”對整個沿海地區來說挺普遍的。
 

　　“用工荒”不只是發生在浙江蒼南這樣的印刷業集聚區，也普遍發生在全國各地的印刷包裝企業中，記者近日就經常從各種會議上聽到這樣的聲音。“近期很多裝訂廠向我們出版社反映，春節后工人夠不夠用真的沒譜。”在1月12日中國出版工作者協會舉辦的一個出版印務論壇上，作家出版社出版中心主任楊全表示。“這幾天浙江大大小小的報紙上都在說一件事，那就是春節前后浙江會出現‘用工荒’。這不僅是包裝行業面臨的問題，所有的浙江企業都面臨這樣一個問題，因為浙江的用工大部分都是外省人。”1月8日，浙江省包裝技術協會會長張耀權在全國紙包裝行業工作會議上如是說。
 

　　印刷包裝企業如何解決“用工荒”難題？記者多方采訪，請業內人士支招。
 

　　“用工荒”實質上是勞資雙方的一場博弈，企業應對“用工荒”最直接的辦法就是給工人加薪，否則很難留住工人。
 

　　何安云表示：“我們民營企業要生存就要靠員工，所以我們一直在根據用工情況和企業發展情況不斷提高員工工資。”他說，曙光印業集團去年大幅提高了員工的工資，普通工人的保底工資從1200元提高到1500元，技術工人和機長的保底工資從2200元提高到3000元，車間員工的計件工資也提高了。另外，今年還計劃給工人發放工齡工資，僅此一項該集團每年就要支出近10萬元。
 

　　另外，該集團的后勤服務水平也在不斷提高，企業文化活動也很豐富。何安云說：“去年我們給工人的宿舍安裝了空調，鋪上了網絡，安上了洗澡設施，還把飯補推廣到全體員工。在企業文化方面，我們也經常搞一些有特色的文化活動，讓員工們休息時能娛樂一下。”但即使這樣，“用工荒”也不時困擾這家企業。
 

　　像曙光印業集團這樣的民營企業通過提高工人工資的方法留住工人，有的國有印刷企業則通過體制改革統一工人工資。據了解，國內大部分省級以上的黨報印刷廠目前實際上仍然保留著事業單位的屬性，這種體制的最大局限，是所謂老人和新人之間存在著很大的待遇差。而浙江日報報業集團印務有限公司從2003年就轉成企業，實行統一的崗位工資，打破了體制內外的差別，大大調動了所謂體制外員工的積極性。在去年舉辦的第二屆全國印刷行業職業技能大賽上，該公司有兩名員工成為“全國技術能手”，這兩名員工都是體制外的員工。
 

　　對策二 給員工創造發展空間

　　與老一代農民工相比，“80后”和“90后”的新生代農民工的擇業觀念有很大不同。他們不僅對工資待遇有較高的要求，而且希望有更好的職業前景。這就要求印刷包裝企業要想留人，不僅要提高工人工資，還要給工人提升和發展的空間。“企業如果要發展，員工就一定要發展；員工如果不發展，企業就一定不會發展。”何安云這樣認為。
 

　　記者此前從北京華聯印刷有限公司了解到，來這里工作的無論是公司門口的保安還是前臺的服務員，都不會一直做這個工作。他們工作兩年后就可以選擇自己喜歡的技術崗位，參加培訓后再上崗。
 

　　浙江日報報業集團印務有限公司十分注重給員工創造上升空間。該公司負責人給《中國新聞出版報》記者提供的材料顯示，公司設定專業技術崗位職數和職業等級崗位（高級工以上）崗位職數各占總員工數的12%左右。公司鼓勵員工多學文化和技術，根據自己的特點設定自己的職業計劃。制度實施后，有一批員工的專業技術水平明顯提高。另外，該公司還設立了創新獎勵制度，鼓勵職工進行創新。每年都有一些項目被評為公司的優秀創新項目，從管理創新到技術創新都有。同時，該公司也鼓勵支持員工利用業余時間參加各種培訓、學習，公司在經費上給予必要的支持。
 

　　曙光印業集團也十分重視提高員工的文化素質和技術水平。何安云說，老一代土生土長的技術工人通常要摸爬滾打10多年才能成長為機長和管理人員，因為他們的文化素質都比較低。而隨著技術進步和企業設備的更新，企業更需要有一定技術水平的印刷專業的畢業生。曙光印業集團這些年從安徽某大學和杭州電子科技大學招聘人才，這些科班畢業的學生通常三四年后就能成長為機長。另外，該集團也加強內部培養，去年光搞培訓就花費20多萬元。