2.討價還價，公然和公司叫板
　　
　　公司平時對人才的不良言行聽之任之，長此以往，常會導致人才自以為是，私欲膨脹，當站穩了腳跟能獨當一面后，不是用實際行動來回饋公司的知遇之恩，而私自去違反入職協議，翻臉不認人，自我感覺高人一頭，貢獻比誰都大，在薪資待遇方面更是不滿意，腿一抬，做出要走人的架勢，臉一拉，展現出不滿意的樣子，手一伸，開始和公司討價還價。
　　
　　3.削弱團隊戰斗力
　　
　　一些企業領導常說這樣的話：“費這么大勁引進來了人才，給了他這么大的平臺，對他如此信任，他怎么會把事情做得如此糟糕呢？”，失望之情溢于言表。企業光知道消極抱怨是解決不了問題的，更應該檢討自己的管理是否出現了問題。IBM前總裁郭士納的一句話：“人們不會做你希望的，只會做你監督和檢查的。”人才失去制度監督、約束和考評后，一味遷就，即便人才爆棚，也很難達成預期績效，還必然會滋生出人浮于事、當“敲鐘和尚”的懶散現象。
　　
　　4.損害公司文化氛圍
　　
　　公司領導最不愿看到組織內處處搞內訌、鬧矛盾等不團結的情況，這些東西堪比企業“毒瘤”，一旦滋生便四處擴散，損壞公司文化。有些人才品行不端，常為一己之私，暗地導演一些不利團結的事件發生。比如，某公司一車間副主任，認為自己進入公司后不能升遷是正主任擋了他的路，于是便常常私下搗鬼，制造一些不和諧，再栽贓到正主任頭上，讓其承擔責任。
　　
　　公司文化氛圍要靠全員來營造、維系，作為人才更應起到關鍵推動作用，但有些人才到公司后，卻不能主動適應公司文化、制度，甚至還由于濫用特權發揮了相反的作用，讓很多人有意見：“大家都是公司一份子，他為啥特殊？”。“惹不起，這可是高薪聘請的人才啊”；還有，“這位是總經理特聘的人才，他違反制度跟咱沒關系，管不好把事情搞砸了，還惹火燒身呢。”于是乎，公司原本優良的文化就在這種潛意識中逐步被不良風氣侵蝕。
　　
　　“管才”才是硬道理
　　
　　“有才無德者”比“有德無才者”對企業的危害要大得多。“引才”是“管才”第一環節，是人才后續管理的基礎。招聘人才時，一定要秉持“德才兼備”的原則，既要了解人才具有的知識、技能和經驗，還要特別關注必不可少的品德力量，另外，是否認同公司文化、政策也是必須考慮的關鍵因素，唯有如此，才能降低人才引進風險，從根本上防范人才變質和流失。
　　
　　管人不能僅靠生硬的制度，還要靠優秀的文化。在人才入職之初，公司就要主動有意識地去組織開展體現公司文化的一些活動，先入為主，去影響、同化剛入職的人才，讓他們在大環境、大氛圍中快速改變自己固守的觀念，認同、適應公司文化，融合到團隊中來，和大家同心同行、并肩作戰。
　　
　　為了增加對關鍵人才的吸引力，公司應建立相應的制度對關鍵人才進行特殊管理，為了避免因此造成對一般員工的不公平感，還要積極輔助開展一定的思想工作。
　　
　　某公司聘請了幾位高級人才，給予了優厚的待遇，很多老員工常私下嘀咕：“為啥他住專家樓？”“為啥他有飯補？”“為啥他剛來待遇就這么高？”“為啥他有小車開？”?如此等等，到處充斥著不平之聲。公司總經理為此也很煩惱，于是就連續召開擴大會議，讓不同層次的員工代表參加，聆聽他們的意見和建議，緊急組織研討出臺了專門特殊人才管理辦法，里面包含了關鍵人才特殊待遇方面的規定，使各項人才特殊政策都有公開的文件支撐。
　　
　　大膽起用人才沒錯，但須做到用人要疑。公司不要去干涉人才去如何做，但對做得事情必須做好監控，并謹慎觀察、考評。公司給人才創造了相對寬松的環境，但也要在機制上促使人才在思想上時刻緊繃一條為企業服務的弦，在好的平臺上更不能放松自己。