民營印刷企業發展需要四種創新
2013-10-25 09:34 來源：中國新聞出版網 責編：江佳
- 摘要：
- 在經過了從手工作坊創業起家到順利發展，再到輝煌的成長之路后，一些民營印企在當今外部形勢和環境出現諸多新變化時顯得被動和乏力，瓶頸和問題更為突出，影響了持續健康再發展。
【CPP114】訊：民營企業在1978年改革開放之后，如雨后春筍般蓬勃發展，走過了30多年發展壯大之路。這期間涌現出如山東鴻杰印務集團有限公司（2012年銷售收入達12.44億元，創利2.09億元）、萬昌印刷包裝集團有限公司（2012年銷售收入達8.42億元，創利0.81億元）、江蘇申乾食品包裝有限公司（2012年銷售收入達5.67億元，創利1.15億元）等一批頗具影響力的優秀民營印刷企業。民營性質的印刷企業在全國百強印刷企業中占了10%左右的份額，在建設印刷強國中具有舉足輕重的作用。
在經過了從手工作坊創業起家到順利發展，再到輝煌的成長之路后，一些民營印企在當今外部形勢和環境出現諸多新變化時顯得被動和乏力，瓶頸和問題更為突出，影響了持續健康再發展。
人力資源缺陷成發展瓶頸
面對新形勢，一些民營印企存在人力資源缺陷，成為持續發展的瓶頸。
新時期要求企業家不僅要有膽略，更要有知識、有智慧，一些民營印企老板的素質仍停留在創業初期的水平上，難以應對新形勢下的新問題。
應變能力差。當前形勢下，企業發展遇到了前所未有的沖擊，而許多民營印企的企業家卻思想遲鈍、反應麻木，往往不能與時俱進而喪失了難得的發展機遇。此外，自我提升的意識差。許多民營印企的老板缺乏科學知識和現代企業的管理理論，新形勢下不注意自身素質的提升，這是致命問題。
團隊素質不高。大多數民營企業不像國有企業的團隊那樣，由經過員工推薦、組織考察和競爭而產生的德才兼備人才組成。民營印企在選人、用人問題上往往是老板憑個人意愿獨自定奪。狹隘的用人觀念和做法導致了團隊素質不高，有時候還產生內訌。陜西有家民營印企的團隊就是由于利益之爭和意見相左，經常吵鬧相斗，最終走上了各奔前程之路。團隊組成人員如此頻繁變動，對企業發展的影響很大。
勞動力越來越缺乏。由于經營的不景氣和不穩定，民營印企發展中的困難更為突出。招工難成了企業家倍感頭疼的事。企業沒活發愁，有活沒人干更發愁。勞動力越來越缺乏，技能人才尤其缺乏的趨勢和現狀難以有效改變。
多重機制問題影響企業運行
一個好機制必然是與時俱進，充滿活力和生機的。新形勢下，民營印企原本靈活的機制變成了反應遲鈍的機制，成為又一發展瓶頸。
機構設置過于簡單。相當數量的民營印企由于自身資源的限制，把生產、經營、質量和技術等部門放在一起，把行政、后勤、人事等部門放在一起，機構設置過于簡單。技術培訓、新產品與新技術研發等具有潛在影響力的機構多為空白。企業發展難有明確的目標和方向，給企業短命埋下了禍根。
傳承機制家族化。民營企業的傳承者往往也是老板的法定繼承人或者是合伙投資經營者的法定繼承人，這就形成了管理上的“套娃現象”。這樣的傳承機制很難做到任人唯賢，難以產生優秀的接班人。麥肯錫的研究報告顯示：全球家族企業的平均壽命只有24年，世界只有30%的家族企業可以傳到第二代，能夠傳至第三代的家族企業不足13%。家族式體制的企業其弊端是顯而易見的。
重擴張輕管理。在國退民進的體制改革浪潮中，一些民營企業看中了國有企業這塊潛在的“大蛋糕”，投入大量資金，以各種形式并購了國有企業，目的是以擴張發展賺大錢。當前，市場經濟進入了理性發展階段，外部環境發生了很大變化，加之管理手段滯后，未能融入原國有企業的諸多優良傳統，造成兩種性質不同企業聯姻的“夾生飯”，致使擴張后的企業經營并非如當初想象得那樣理想。陜西的幾家國有大中型印刷企業民營化后日子更為艱難，難以應對技術和市場的沖擊，難以化解內部矛盾和問題，可謂內外交困。（慕明宜）
在經過了從手工作坊創業起家到順利發展，再到輝煌的成長之路后，一些民營印企在當今外部形勢和環境出現諸多新變化時顯得被動和乏力，瓶頸和問題更為突出，影響了持續健康再發展。
人力資源缺陷成發展瓶頸
面對新形勢，一些民營印企存在人力資源缺陷，成為持續發展的瓶頸。
新時期要求企業家不僅要有膽略，更要有知識、有智慧，一些民營印企老板的素質仍停留在創業初期的水平上，難以應對新形勢下的新問題。
應變能力差。當前形勢下，企業發展遇到了前所未有的沖擊，而許多民營印企的企業家卻思想遲鈍、反應麻木，往往不能與時俱進而喪失了難得的發展機遇。此外，自我提升的意識差。許多民營印企的老板缺乏科學知識和現代企業的管理理論，新形勢下不注意自身素質的提升，這是致命問題。
團隊素質不高。大多數民營企業不像國有企業的團隊那樣，由經過員工推薦、組織考察和競爭而產生的德才兼備人才組成。民營印企在選人、用人問題上往往是老板憑個人意愿獨自定奪。狹隘的用人觀念和做法導致了團隊素質不高，有時候還產生內訌。陜西有家民營印企的團隊就是由于利益之爭和意見相左，經常吵鬧相斗，最終走上了各奔前程之路。團隊組成人員如此頻繁變動，對企業發展的影響很大。
勞動力越來越缺乏。由于經營的不景氣和不穩定，民營印企發展中的困難更為突出。招工難成了企業家倍感頭疼的事。企業沒活發愁，有活沒人干更發愁。勞動力越來越缺乏，技能人才尤其缺乏的趨勢和現狀難以有效改變。
多重機制問題影響企業運行
一個好機制必然是與時俱進，充滿活力和生機的。新形勢下，民營印企原本靈活的機制變成了反應遲鈍的機制，成為又一發展瓶頸。
機構設置過于簡單。相當數量的民營印企由于自身資源的限制，把生產、經營、質量和技術等部門放在一起，把行政、后勤、人事等部門放在一起，機構設置過于簡單。技術培訓、新產品與新技術研發等具有潛在影響力的機構多為空白。企業發展難有明確的目標和方向，給企業短命埋下了禍根。
傳承機制家族化。民營企業的傳承者往往也是老板的法定繼承人或者是合伙投資經營者的法定繼承人，這就形成了管理上的“套娃現象”。這樣的傳承機制很難做到任人唯賢，難以產生優秀的接班人。麥肯錫的研究報告顯示：全球家族企業的平均壽命只有24年，世界只有30%的家族企業可以傳到第二代，能夠傳至第三代的家族企業不足13%。家族式體制的企業其弊端是顯而易見的。
重擴張輕管理。在國退民進的體制改革浪潮中，一些民營企業看中了國有企業這塊潛在的“大蛋糕”，投入大量資金，以各種形式并購了國有企業，目的是以擴張發展賺大錢。當前，市場經濟進入了理性發展階段，外部環境發生了很大變化，加之管理手段滯后，未能融入原國有企業的諸多優良傳統，造成兩種性質不同企業聯姻的“夾生飯”，致使擴張后的企業經營并非如當初想象得那樣理想。陜西的幾家國有大中型印刷企業民營化后日子更為艱難，難以應對技術和市場的沖擊，難以化解內部矛盾和問題，可謂內外交困。（慕明宜）
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